L’IRES LUCIA MOROSINI fondata nel 1982 per volontà della CGIL in Piemonte ha pubblicato un interessante lavoro sul welfare aziendale in Piemonte basato sulla recente esperienza alla luce degli incentivi approvati dalla legge di Stabilità 2016 e gli indicatori per l'analisi.
Le conclusioni del lavoro ci dicono che sulla base dell'analisi dell'esperienza realizzata in Piemonte da 144 imprese si è osservato come le misure incentivanti introdotte dalla Legge di Stabilità 2016 hanno nel complesso favorito sia l'incremento del premio di risultato (rispetto a quanto fissato nel precedente accordo di contrattazione decentrata) sia lo sviluppo di iniziative di welfare e tese a una migliore conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro.
In particolare, relativamente al welfare aziendale, la quota prevalente dei contratti esaminati ha optato per la scelta aggiuntiva (in termini di valore nominale del premio) o mista (derivando il valore nominale del welfare dalla conversione in tutto o parte del premio di risultato ma con variazioni in positivo), piuttosto che per il sostitutivo puro.
È il segnale che i processi di contrattazione aziendale hanno intrapreso il percorso auspicato dalla normativa con la consapevolezza che il potenziamento del benessere organizzativo e l'attuazione di misure di welfare aziendale potessero essere introdotti solo a condizione di non penalizzare il salario (in particolare quello variabile) dei lavoratori.
Preme ricordare, però, che laddove il premio di welfare viene attivato dalle imprese a titolo esclusivamente sostitutivo del premio di risultato, cioè allo scopo di beneficiare al massimo della detassazione prevista dalla normativa vigente, si pone un serio problema relativamente alla tutela del potere d’acquisto e dei diritti previdenziali dei lavoratori.
Dal 2016 gli incentivi fiscali hanno indotto una crescita nel numero di esperienze di welfare aziendale, sia sotto forma di conversione di una parte del premio di risultato, sia in aggiunta al salario variabile.
In entrambi i casi, l’implementazione non sembra aver soddisfatto appieno i lavoratori, che spesso prediligono – quando possono scegliere – il premio welfare in forma monetaria.
Secondo i dati raccolti dai delegati sindacali, la percentuale media di conversione del premio welfare nei casi di sistema sostitutivo è all’incirca del 30%, con oscillazioni tra il 5% e l’80%.
Dall’analisi delle interviste ai delegati sindacali emergono due elementi che possono spiegare questa preferenza.
Nel primo caso, si tratta di un fattore strutturale, sul quale è difficile intervenire e che – riteniamo – costituirà un ostacolo ai futuri sviluppi del welfare aziendale (soprattutto nelle forme che ha assunto nell’ultimo periodo).
Nel secondo caso, si tratta di un ostacolo accidentale, che potrà venire meno se il welfare aziendale diverrà una prassi duratura e più diffusa:
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